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Zum Thema Arbeitsrecht
- Grenzen des Versetzungsrechts: Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht ohne weiteres zur Homeoffice-Arbeit zwingen
- Mehrarbeit bei Teilzeit: Künftig kommen mehr Arbeitnehmer in den Genuss von Überstundenzuschlägen
- Mündlicher Arbeitsvertrag: Leistungsbeginn und -entgegennahme führen auch ohne Schriftform zum gültigen Arbeitsverhältnis
- Ordentlicher Ablauf entscheidet: Eine späte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung macht die Kündigung nicht gleich unwirksam
- Verfassungsgemäße Ungleichbehandlung: Gewerkschaftsmitglieder dürfen bevorzugt werden, wenn der Beitritt ohne Zwang und Druck erfolgt
Die Arbeit von zuhause aus - das sogenannte Homeoffice - ist für die einen ein Traum, für andere genau das Gegenteil. Inwiefern ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter verpflichten kann, den Arbeitsplatz in die eigenen vier Wände zu verlegen, war die Kernfrage des Falls eines Ingenieurs, der sich gegen seine Kündigung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) wehrte.
Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer an, die Tätigkeit im Homeoffice zu erbringen. Doch im Arbeitsvertrag des Klägers stand nichts zu einer Änderung des Arbeitsorts. Als der Ingenieur dann folglich auch nicht bereit war, seinen Schreibtisch nach Hause zu verlegen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen einer Arbeitsverweigerung. Dagegen klagte der Ingenieur - mit Erfolg.
Der Mann war laut LAG arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Arbeit im Homeoffice zu machen - eine Arbeitsform, die das Gesetz als Telearbeit bezeichnet. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Arbeit im Homeoffice unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einem Betrieb zu erledigen ist.
Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht befugt, einen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu versetzen, auch wenn viele andere Arbeitnehmer vermutlich froh gewesen wären.
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.10.2018 - 17 Sa 562/18
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Dass bei Arbeit über die vereinbarten Stunden hinaus neben dem vereinbarten Stundenlohn auch Zuschläge fällig sind, galt bislang nicht für alle Arbeitnehmer. Nach dem folgenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) werden jedoch auch Teilzeitkräfte künftig wesentlich leichter und häufiger Überstundenzuschläge erhalten können als bislang.
Eine stellvertretende Filialleiterin war in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Danach standen ihr bei Überstunden Zuschläge zu und es war möglich, Jahresarbeitszeiten festzulegen. Nach Ablauf von zwölf Monaten hatte die stellvertretende Filialleiterin tatsächlich Überstunden auf ihrem Konto angesammelt. Diese zahlte die Arbeitgeberin aus, jedoch ohne Mehrarbeitszuschläge. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht hinnehmen und klagte.
Die Auslegung des Tarifvertrags durch das BAG ergab, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit durchaus einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Zu vergleichen sind dabei die einzelnen Entgeltbestandteile und nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden daher benachteiligt werden, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
Hinweis: Das Problem bestand darin, dass sich bei einer Bezahlung von Mehrarbeitszuschlägen die Vollzeitmitarbeiter ungerecht behandelt fühlen könnten. Denn diese würden die Zuschläge ja erst nach Erfüllung ihrer Vollzeit bekommen - also ab der 36. Stunde -, während Teilzeitkräfte die Zuschläge dann vielleicht schon beispielsweise ab der 15. Stunde bekämen. Nun ist aber klar, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeit hinausgeht. In Zukunft werden also wesentlich mehr Menschen Ansprüche auf Überstundenzuschläge haben.
Quelle: BAG, Urt. v. 19.12.2018 - 10 AZR 231/18
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Wer Verträge schriftlich abschließt, befindet sich meist auf der sichereren Seite als bei nur mündlichen Versprechen. Wer aber meint, es würde keine mündlichen Arbeitsverträge mehr in Deutschland geben, der irrt gewaltig. Denn wer auf "gesagt, ist gesagt" auch Taten folgen lässt, kann sich im Arbeitsrecht später nur schwer herauswinden. Das beweist auch der folgende Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.
Als ein Standort eines Konzernunternehmens geschlossen werden sollte, wurde unter anderem für einen Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung gesucht und auch bei einem anderen Konzernunternehmen gefunden. Von diesem neuen Unternehmen erhielt er einen Willkommensgruß und nahm seine Arbeit für drei Monate auf - ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, obwohl er in diesen drei Monaten auch von dem neuen Unternehmen bezahlt wurde. Dann erhielt der Arbeitnehmer plötzlich die Mitteilung, dass ein Fehler vorliegen würde und er sowie weitere Kollegen nur im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen worden seien; ein Arbeitsverhältnis zu dem neuen Unternehmen würde aber nicht bestehen. Dagegen klagte der Mann - und das erfolgreich.
Die Einhaltung der Schriftform für Arbeitsverträge ist im Gesetz nämlich nicht vorgesehen. Somit lag ein konkretes Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss des Arbeitsvertrags zu den neuen Bedingungen durch die Aufnahme der Arbeit vor. Und dieses Angebot hat der neue Arbeitgeber durch die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb und das widerspruchslose "Arbeitenlassen" auch angenommen.
Hinweis: Das Arbeitsverhältnis war alleine durch die Arbeitsaufnahme und die Entgegennahme der Arbeitsleistung zustande kommen. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt zudem in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch eine tatsächliche Arbeitsaufnahme zustande gekommenen Arbeitsvertrags.
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 07.08.2018 - 1 Sa 23/18
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen hat ein Arbeitgeber seine Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Der folgende Fall zeigt, dass es dabei noch einigen Klärungsbedarf gibt, wie schnell das zu passieren hat. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist zwar nicht final geklärt, wann nun genau diese Anhörung zu erfolgen hat - klar ist aber, wie schnell sie keineswegs erfolgen muss, um Kündigungsschutzklagen zu verhindern.
Eine Arbeitgeberin hatte die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmerin beantragt. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung. Erst danach hörte die Arbeitgeberin ihren Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu der Kündigung an. Im Anschluss wurde dann das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Arbeitnehmerin hielt nun die Kündigung wegen der späten Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. Zwei Instanzen gaben ihr dabei Recht, doch vor dem BAG war - zumindest vorübergehend - damit Schluss.
Zunächst stellte das BAG klar, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung selbstverständlich unwirksam ist. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich dabei nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen. Die Kündigung war allerdings nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hatte. Das BAG hat deshalb das Berufungsurteil auf die Revision der Beklagten aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Hinweis: Ein Arbeitgeber darf erst die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen und dann den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.
Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Wer die Wahl hat, hat bekanntlich oft auch die Qual. So kann man sich als Arbeitnehmer beispielsweise frei dazu entscheiden, kein Mitglied einer Arbeitnehmervertretung zu werden. Dass man dann aber folglich auch mit Nachteilen rechnen und auch leben muss, hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im folgenden Fall verdeutlicht.
Zahlungen, die aus einem Sanierungstarifvertrag als Überbrückungs- und Abfindungsleistungen anfielen, sollten nur jenen Beschäftigten zukommen, die Mitglieder der Gewerkschaft waren. Ein Arbeitnehmer, der kein Gewerkschaftsmitglied war und folglich auch keine Leistungen erhielt, fühlte sich durch diese Restriktion benachteiligt und zog vor das BVerfG. Die Verfassungsbeschwerde wurde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen.
Tarifliche Differenzierungsklauseln verletzten den Arbeitnehmer nicht in seinem Grundrecht auf negative Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz. Dieser schützt auch die Freiheit, Gewerkschaften fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet aber noch keine Grundrechtsverletzung. Solange sich nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entstehen, muss bei Nichtbeitritt ein daraus entstehender Nachteil als Preis der Wahlfreiheit hingenommen werden.
Hinweis: Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist also verfassungsgemäß.
Quelle: BVerfG, Urt. v. 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Zum Thema Familienrecht
- Erkranktes Trennungskind: Nur ein aussagefähiges Attest kann die Umgangsregelung im Krankheitsfall einschränken
- Grobe Unbilligkeit: Gericht kürzt Zugewinnausgleichsanspruch wegen Sexualdelikt während der Ehezeit
- Studium nach Berufsausbildung: Sobald der Lebensunterhalt selbst bestritten werden kann, steht der Elternunterhalt infrage
- Unternehmen beim Zugewinnausgleich: Bei der Bewertung als Vermögensgegenstand bildet der Liquidationswert die Mindestgrenze
- Vermögenslage bei Trennung: Für den Auskunftsanspruch ist die exakte Bestimmung des Trennungszeitpunkts entscheidend
Leben die Kinder nach Trennung bzw. Scheidung bei einem Elternteil, hat der andere ein Recht auf regelmäßigen Umgang. Wurde eine entsprechende Regelung getroffen, geht der Streit meist weiter, sobald die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, was im Krankheitsfall des Kindes gilt - so auch im folgenden Fall des Oberlandesgerichts Schleswig (OLG).
Die Mutter hatte dem Vater das gemeinsame Kind zu dem gerichtlich geregelten Umgangstermin nicht herausgegeben mit dem Argument, es habe eine fiebrige Erkältung. Der Vater meinte jedoch, dass die Mutter ihm das Kind dennoch hätte überlassen müssen. Hält sich ein Elternteil nämlich nicht an eine Umgangsvereinbarung, kann der andere als Sanktion die Verhängung eines Ordnungsgeldes und ersatzweise Ordnungshaft beantragen. Das tat der Vater. Die Mutter machte geltend, sie habe es nicht zu vertreten, dass das Kind krank sei und deshalb nicht zum Vater könne. Das sah das Gericht anders.
Das OLG teilte die Ansicht des Vaters, dass sich die Mutter sich nicht an die gerichtliche Regelung hielt. Sie muss nachweisen, dass sie gehindert ist, den Umgang zu ermöglichen. Und das bedeutet, dass sie ein ärztliches Attest vorlegen muss, das hierzu Auskunft in drei Punkten erteilt: Zum einen muss das Attest die Erkrankung (Diagnose), zum anderen die voraussichtliche Dauer der Erkrankung und schließlich auch die Transportunfähigkeit des Kindes ausweisen. Denn ohne den letzten Punkt kann ein Attest nicht ausschließen, dass das Kind die Krankheit nicht auch während des Umgangs beim anderen Elternteil auskurieren kann. Im zur Entscheidung anstehenden Fall fehlte es an einem solchen qualifizierten Attest. Deshalb hatte die Mutter ein Ordnungsgeld zu zahlen.
Hinweis: In der Praxis wird bei einer Umgangsregelung oftmals vergessen, auch zu bestimmen, was im Fall eines ausgefallenen Umgangs eintritt - zum Beispiel, ob dieser dann ersatzlos entfällt oder ob es zu einem Ersatztermin kommt.
Quelle: OLG Schleswig, Beschl. v. 21.08.2018 - 10 WF 122/18
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Lassen sich zwei Eheleute scheiden, steht die Berechnung eines eventuellen Zugewinnausgleichs mit oben auf der Liste der zu regelnden Angelegenheiten. Stößt das hierbei resultierende, mathematische Ergebnis jedoch auf ungewöhnliche Umstände aus Zeiten der Ehe, kann es wegen grober Unbilligkeit empfindlich gekürzt werden. Einen solchen Fall hatte das Oberlandesgericht Zweibrücken (OLG) im Folgenden zu bewerten.
Die Ehegatten waren 19 Jahre verheiratet, als sie sich trennten und dann auch scheiden ließen. Rein rechnerisch hatte die Frau dem Mann gegenüber einen Zugewinnausgleich von 100.000 EUR zu leisten. Da der Mann jedoch zehn Jahre nach der Eheschließung die Tochter seiner Frau vergewaltigt hatte und deshalb auch rechtskräftig verurteilt wurde, kürzte das Gericht dessen Ausgleichsanspruch auf ein Drittel wegen grober Unbilligkeit - also auf rund 33.000 EUR. Ein anderes Ergebnis widerspreche laut OLG dem Billigkeits- und Gerechtigkeitsempfinden in unerträglicher Weise.
Ob sich diese Rechtsprechung, die auf den ersten Blick einleuchtet, etabliert, ist nicht sicher. In der bisherigen Rechtsprechung wurden Sexualdelikte nicht dergestalt sanktioniert, dass deshalb der güterrechtliche Anspruch wegen grober Unbilligkeit der Höhe nach geändert wurde. Und ob des Umstands, dass die Ehegatten im entschiedenen Fall nach der Tat noch knapp zehn Jahre zusammenlebten, stellt sich hier die Frage, ob die Frau dem Mann nicht sogar verziehen hatte.
Hinweis: Nach dem Gesetzgeber ist bei Einschnitten beim Zugewinnausgleich wegen grober Unbilligkeit vornehmlich zu prüfen, ob der ausgleichsberechtigte Ehegatte über lange Zeit in der Ehe schuldhaft seine wirtschaftlichen Verpflichtungen nicht erfüllt hat.
Quelle: OLG Zweibrücken, Beschl. v. 30.08.2018 - 2 UF 81/18
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Dass Kindern Unterhalt zu gewähren ist, bis sie in der Lage sind, ihr Leben selbst zu finanzieren, klingt einfacher, als es ist. Denn was genau als hierbei "normaler" Ausbildungsweg und was als nicht zulässige Abweichung ohne Finanzierung durch die Eltern anzusehen ist, beschäftigt Gerichte immer wieder - so wie hier das Oberlandesgericht Stuttgart (OLG).
Eine junge Frau schloss die Schule mit der mittleren Reife ab und durchlief erfolgreich eine vierjährige Ausbildung zur Erzieherin. Als eine erhaltene Stellenzusage zurückgezogen wurde und andere Bewerbungen erfolglos blieben, nutzte sie eine unterdessen gesetzlich eröffnete Möglichkeit: Sie begann nach bestandener Aufnahmeprüfung ohne Fachabitur und ohne Berufspraxis das Studium der Sozialen Arbeit. Das entschied sie jedoch ohne vorherige Absprache mit den Eltern und nahm Bafög-Leistungen in Anspruch. Das Amt verlangte von den Eltern der Tochter daraufhin Unterhalt, also die Erstattung der staatlichen Leistungen. Doch hier war das Gericht anderer Meinung.
Das OLG stellte in seiner Entscheidung zunächst klar, dass Eltern ihren Kindern die Finanzierung einer Berufsausbildung schulden, die der Begabung und den Fähigkeiten, dem Leistungswillen und den Neigungen der Kinder am besten entspricht und sich in den Grenzen der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Eltern bewegt. Der Werdegang in der Reihenfolge "Mittlere Reife, Ausbildung, Studium" ist dabei jedoch nicht mehr zu finanzieren. Wer angemessen die Schule mit dem Ziel der mittleren Reife besucht hat und danach eine Ausbildung durchläuft, kann seinen Lebensunterhalt selbst bestreiten. Eltern ist nicht zuzumuten, danach noch ein Studium zu finanzieren. Ausnahmen sind zwar denkbar, eine solche sah der Senat im zur Entscheidung vorgelegten Fall nicht - zumal das Studium nicht aufgenommen worden wäre, hätte die junge Frau die erst zugesagte Stelle erhalten.
Hinweis: Das Ausbildungsverhalten junger Menschen hat sich verändert. Die Fälle des Ausbildungswegs Abitur - Lehre - Studium sind häufig. Aber auch dann ist nicht immer für das Studium zu zahlen.
Quelle: OLG Stuttgart, Beschl. v. 22.11.2018 - 11 UF 159/18
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Zugewinnausgleichsansprüche anlässlich einer Scheidung zu bestimmen, ist nur vom ersten Ansatz her leicht. Es ist zu ermitteln, wer in der Ehezeit mehr an Vermögen hinzuerworben hat. Von der Differenz ist die Hälfte auszugleichen. Das in der Praxis umzusetzen, kann sehr problematisch werden, so dass immer wieder der Bundesgerichtshof (BGH) mit der Lösungsfindung betraut werden muss, so auch im Folgenden, wo er nach dem Amtsgericht Hamburg und dem Oberlandesgericht Hamburg final entscheiden sollte.
Zwischen der Eheschließung und dem Beginn des Scheidungsverfahrens lagen in diesem Fall gerade einmal fünfeinhalb Jahre, in denen die Frau auch die gemeinsamen Kinder betreut hatte. Der Mann hatte als Arzt für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie sowie plastische Chirurgie eine eigene Praxis. Zudem gründete er treugeberisch eine Privatklinik in der Form einer GmbH. Treunehmerin war die Frau als Geschäftsführerin und Alleingesellschafterin, während der Mann nach außen bei dieser Gesellschaft als Konsiliararzt beschäftigt war. Für die hohen Investitionen übernahmen beide Ehegatten gemeinsam selbstschuldnerische Bürgschaften. Als sich der Mann einer anderen Partnerin zuwendete, trat seine Frau alle ihre Rechte an der Gesellschaft an ihn ab, wobei der Mann im Gegenzug verpflichtet wurde, sie von den Bürgschaften freizustellen. Die Gesellschaft fiel güterrechtlich somit voll und ganz ins Vermögen des Mannes. Dieser stellte dann schließlich einen Insolvenzantrag, und die Frage war nun, mit welchem Wert die Gesellschaft güterrechtlich zu berücksichtigen sei.
Der BGH betont, dass der Vermögensgegenstand zwar mit seinem "vollen, wirklichen" Wert zu beziffern ist, es für dessen Ermittlung jedoch keine vorgeschriebene Methode gibt. Aus der Vielzahl der zur Verfügung stehenden Wertermittlungsmethoden hat der Richter daher jene herauszusuchen, die für den jeweiligen Einzelfall sachgerecht ist. Dabei bildet der Liquidationswert die unterste Grenze eines Unternehmenswerts. Als Zerschlagungswert der Gesellschaft fällt er an, wenn ein Unternehmen zerschlagen und verkauft werden muss (z.B. um den Zugewinnausgleich leisten zu können). So wurde es hier nichts mit dem finalen Urteil; der BGH verwies den Fall zur Ermittlung dieses Werts und entsprechenden Entscheidung zurück an die Vorinstanz.
Hinweis: Güterrechtliche Ansprüche zu klären, ist in der Praxis eine oft schwierige Aufgabe. Der Laie sollte sich fachmännischen Rat einholen.
Quelle: BGH, Urt. v. 05.12.2018 - XII ZR 116/17
| zum Thema: | Familienrecht |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Beim Zugewinnausgleich wird das Vermögen der Ehegatten bei Zustellung des Scheidungsantrags (Endvermögen) dem Vermögen gegenübergestellt, das bei Eheschließung (Anfangsvermögen) vorhanden war. Die Differenz ist der sogenannte Zugewinn und muss von dem, der mehr erworben hat, dem anderen gegenüber geleistet werden. Doch wie der folgende Fall des Kammergerichts Berlin (KG) zeigt, kann bei unredlichem Verhalten in der Trennungszeit die beliebte Ausnahme der Regel eintreten - sofern die Voraussetzungen stimmen.
Bei der Eheschließung verfügte die Ehefrau über keinerlei Vermögen, woran sich auch im Laufe der gesamten Ehezeit nichts änderte. Der Mann besaß zwar auch kein Vermögen, als die Ehe geschlossen wurde, verwaltete aber das während der gesamten Ehezeit entstandene Vermögen der Familie und legte es allein auf seinen Namen an. Dann kam es zur Trennung und zum Trennungsjahr, das einzuhalten war, bis der Scheidungsantrag eingereicht werden konnte. Dadurch befürchtete die Frau, dass der Mann in diesem Trennungsjahr das Vermögen ganz oder teilweise "verschwinden" lassen könnte. Die Frau verlangte deshalb Auskunft über die Vermögenslage zum Zeitpunkt der Trennung. Dieser Anspruch stand ihr zu, und er ist wichtig.
Wenn das Vermögen des Mannes während des Trennungsjahres weniger wird, muss dies die Frau zwar erst einmal nicht kümmern. Denn dann liegt es am Mann, nachzuweisen, dass der Vermögensschwund nicht unredlich von ihm herbeigeführt wurde. Hat er aber keine plausible Erklärung, wird zugunsten der Frau mit dem höheren Vermögen gerechnet, wie es bei der Trennung noch vorhanden war. Doch nun kommt wie so oft das große "Aber". Dieses liegt in dem Umstand, dass taggenau gesagt und nachgewiesen werden muss, wann exakt die Trennung erfolgt ist. Und genau an dieser Voraussetzung scheiterte die Frau, die prüfen wollte, ob der Mann in der Trennungszeit Geld illoyal verwendet hatte. Den Nachweis konnte sie nicht erbringen. Somit konnte sie den Anspruch auf Auskunft über das Vermögen bei Trennung vor dem KG nicht durchsetzen.
Hinweis: Durch eine rechtzeitige Beratung kann Vorsorge getroffen werden, um den Zeitpunkt der Trennung beweisen zu können.
Quelle: KG, Beschl. v. 14.12.2018 - 13 UF 155/17
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Zum Thema Sonstiges
- Aromatisierter Tabak: Europäischer Gerichtshof bestätigt Gültigkeit des unionsweiten und schrittweisen Verbots
- Haar- und Barterlass: Bundesverwaltungsgericht fordert gesetzestreue Überarbeitung der Bundeswehrvorschrift
- Haftungsbegründender Aufklärungsmangel: Bei mangelnder Risikodarlegung können Lebendorganspender künftig Schadensersatz fordern
- Telefonnummern vergessen: Internethändler verletzt Verbraucherrechte durch unvollständige Widerrufsbelehrung
- Vorwurf der Scheinselbständigkeit: Wer den Arbeitsort frei wählen und weisungsunabhängig arbeiten kann, ist nicht abhängig beschäftigt
Da das Rauchen als Thema noch lange nicht ausgereizt ist, müssen nicht nur Raucher von rechtlicher Seite weiterhin mit Einschränkungen rechnen, sondern vor allem auch die Tabakhersteller. Der folgende Fall ging sogar bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH).
Ein deutsches Unternehmen stellt Tabakerzeugnisse her und vertreibt sie, dabei insbesondere auch aromatisierten Tabak zum Selbstdrehen. Der Tabakhersteller verlangte nun vom Verwaltungsgericht Berlin (VG) die Feststellung, dass bestimmte deutsche Rechtsvorschriften, die das Verbot von Aromen, die Schockfotos und das Verbot der Werbung für Aromen betreffen, auf seine Erzeugnisse nicht anwendbar sind. Mit diesen Vorschriften wird die Richtlinie über Tabakerzeugnisse umgesetzt. Da das VG Zweifel in Bezug auf die Gültigkeit und die Auslegung der einschlägigen Richtlinienbestimmungen hatte, legte es dem EuGH eine Reihe von Fragen vor.
Der EuGH entschied daraufhin, dass das unionsweite schrittweise Verbot von Zigaretten und Tabak zum Selbstdrehen, die Aromastoffe enthalten, gültig ist. Dieses Verbot verstößt weder gegen die Grundsätze der Rechtssicherheit, der Gleichbehandlung und der Verhältnismäßigkeit noch gegen den Grundsatz des freien Warenverkehrs.
Hinweis: Verbraucher werden sich also darauf einstellen müssen, dass aromatisierte Zigaretten und aromatisierter Tabak zum Selberdrehen vom Markt verschwinden werden.
Quelle: EuGH, Urt. v. 30.01.2019 - C-220/17
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Gleiches Recht für alle. Dass auch Männer Gleichberechtigung einfordern, mag aufgrund der gesellschaftlich etablierten Rollengewichtung zwar noch ungewöhnlich sein, aber im eigentlichen Sinne doch völlig selbstverständlich. Dass sich auch die Bundeswehr mit ihren Dienstvorschriften nicht dem Wandel der Zeit verschließen kann, zeigt der folgende Fall eines Stabsfeldwebels, den das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entscheiden musste.
Kern des Anliegens war dem Soldaten der sogenannte Haar- und Barterlass seines Dienstherrn. Der Mann, der sich selbst als Anhänger der Gothic-Szene bezeichnet, störte sich daran, dass ihm die Dienstvorschrift "Das äußere Erscheinungsbild der Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr" untersage, lange Haare zu tragen, während dies den Frauen der Truppe erlaubt sei. Der Erlass der Bundeswehr regelt, dass die Haare von Soldaten Ohren und Augen nicht bedecken dürfen, bei aufrechter Kopfhaltung die Frisur Uniform- und Hemdkragen nicht berühren dürfe, Soldatinnen sich hingegen ihre Haare dafür zum Zopf binden dürfen.
Das BVerwG wies den Antrag des Mannes auf Aufhebung der Dienstvorschrift zwar zurück. Denn wie bereits in einer früheren Entscheidung dargelegt, schließt es das Gleichberechtigungsgebot nicht aus, für Soldatinnen und Soldaten unterschiedliche Regelungen in Bezug auf die Dienstkleidung und Haartracht bei der Dienstausübung vorzusehen. Allerdings bedürfen Regelungen einer hinreichend bestimmten gesetzlichen Grundlage, sobald sie in die Freiheit des Einzelnen eingreifen, seine äußere Erscheinung individuell zu gestalten. Das folgt aus der in Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes garantierten allgemeinen Handlungsfreiheit. Sie schützt auch den Soldaten davor, ohne gesetzliche Grundlage durch dienstliche Weisung Einschränkungen des persönlichen Erscheinungsbilds hinnehmen zu müssen, die sich auch auf sein Aussehen außerhalb des Dienstes auswirken. Eine solche ausreichende gesetzliche Grundlage enthält der sogenannte Haar- und Barterlass nicht, wie der 1. Wehrdienstsenat des BVerwG nunmehr festgestellt hat.
Hinweis: Die Dienstvorschriften sind bis zu der geforderten gesetzlichen Neuregelung vorläufig weiter anzuwenden.
Quelle: BVerwG, Beschl. v. 31.01.2019 - BVerwG 1 WB 28.17
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Die Organspende ist ein sowohl politisch als auch gesellschaftlich viel diskutiertes und daher brisantes Thema. Der folgende Fall, der es bis vor den Bundesgerichtshof (BGH) schaffte, wird im Bereich der Lebend(organ)spende besondere Aufmerksamkeit erfahren - und sicherlich eine Reihe von Folgeprozessen nach sich ziehen.
Eine Frau spendete ihrem an einer chronischen Niereninsuffizienz leidenden Vater im Februar 2009 eine Niere, bei der es im Mai 2014 zum Transplantatverlust kam. Die Frau behauptete nun, infolge der Organspende an einem chronischen Fatigue-Syndrom und an Niereninsuffizienz zu leiden, und machte eine formal wie inhaltlich ungenügende Aufklärung geltend.
Der BGH hat nun entschieden, dass formale Verstöße bei der Aufklärung von Organspendern vor einer Lebendspende zwar nicht per se zu einer Unwirksamkeit der Einwilligung der Spender in die Organentnahme und zu deren Rechtswidrigkeit führen. Ein haftungsbegründender Aufklärungsmangel liegt aber dann vor, wenn die Organspender inhaltlich nicht ordnungsgemäß über die gesundheitlichen Folgen der Organentnahme für ihre Gesundheit aufgeklärt werden. Damit haften Ärzte bei mangelhafter Aufklärung über gesundheitliche Folgen einer Organentnahme. Die Frau hätte über das erhöhte Risiko eines Transplantatverlusts bei ihrem Vater aufgrund von dessen Vorerkrankung aufgeklärt werden müssen. Damit ist die von den Klägern erteilte Einwilligung in die Organentnahme unwirksam und der Eingriff rechtswidrig. Der BGH wies den Fall zur Feststellung der Schadenshöhe an die Vorinstanz zurück.
Hinweis: Organspender werden in Zukunft also noch detaillierter vor der Organentnahme zu informieren sein. Und das ist auch richtig so.
Quelle: BGH, Urt. v. 29.01.2019 - VI ZR 495/16
| zum Thema: | Sonstiges |
(aus: Ausgabe 03/2019)
Das Recht hält bekanntlich viele Stolperfallen bereit, vor allem auf dem nach wie vor unübersichtlichen Gebiet des Handels im Internet. Wer dort gewerblich handelt, sollte daher auch die folgende Rechtsprechung des Oberlandesgerichts Schleswig (OLG) unbedingt kennen.
Ein Unternehmen verkaufte Telekommunikationsdienstleistungen über das Internet. Dabei verwendete es das gesetzlich angebotene Muster für eine Widerrufsbelehrung, in der Verbraucher das Recht haben, innerhalb einer bestimmten Frist im Internet abgeschlossene Verträge zu widerrufen. Die geschäftlichen Telefonnummern, die das Unternehmen extra für den Kundenkontakt vorgesehen hatte, hatte es jedoch nicht in der Widerrufsbelehrung angegeben. Ein Wettbewerbsverein sah darin eine Beschränkung der Rechte von Verbrauchern und klagte - wie so oft auch erfolgreich.
Laut OLG hat das Unternehmen gegen die ihm obliegenden Belehrungspflichten gegenüber Verbrauchern verstoßen, weil es eine Telefonnummer, die es für den Kontakt mit bereits vorhandenen Kunden nutzte, in der Muster-Widerrufsbelehrung nicht angegeben hatte. Da der Widerruf eben auch telefonisch möglich sein muss, muss dem Kunden auch diese Möglichkeit der Kontaktaufnahme gegeben werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn bereits mehrere Telefonnummern existieren.
Hinweis: Wenn Sie also Waren im Internet verkaufen, haben Sie eine Widerrufsbelehrung anzugeben. Gibt es bei Ihnen eine Servicetelefonnummer, haben Sie auch diese mitzuteilen.
Quelle: OLG Schleswig, Urt. v. 10.01.2019 - 6 U 37/17
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(aus: Ausgabe 03/2019)
Betrug macht selten klug. So muss auch jeder Selbständige gut und gewissenhaft abwägen, ob er das Risiko einer sogenannten Scheinselbständigkeit einzugehen bereit ist. Doch selbst jene, die sich von einem Verdacht einer versteckten Anstellung frei wähnen, müssen sich manchmal gegen eine solche Behauptung wehren - wie eine Frau im folgenden Fall, den das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen (LSG) klären musste.
Eine Frau war für neun Monate auf Basis eines Rahmenvertrags bei einer GmbH des öffentlichen Rundfunks als Content Managerin für die Entwicklung und Betreuung der Social Media-Auftritte zuständig. Der Rentenversicherungsträger meinte nun, dass die Frau in der Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig sei. Dagegen klagte die Content Managerin - und das mit Erfolg.
Sie war nach Auffassung des LSG nicht rentenversicherungspflichtig. Entschieden werden musste, ob es sich bei dem Dienstverhältnis um eine selbständige Tätigkeit gehandelt hatte. Und die Gesamtabwägung sprach dafür. Denn die Frau war berechtigt, ihren Arbeitsort frei zu bestimmen. Sie musste zwar an Meetings teilnehmen und war auch in den Betriebsräumen der GmbH tätig - das führt aber nicht dazu, dass sie nicht frei von Weisungen war. Vielmehr konnte sie weisungsunabhängig arbeiten und war damit nachweislich selbständig tätig.
Hinweis: Eine auf Honorarbasis angestellte Social-Media-Managerin ist also nicht unbedingt abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig. Im Zweifel kann für Arbeitnehmer ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Klarheit bringen.
Quelle: LSG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 20.06.2018 - L 8 R 934/16
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(aus: Ausgabe 03/2019)
